Lönefordran är rätten för den anställde att få ut sin lön vid avtalat datum. Om arbetsgivaren inte betalar ut på överenskommet datum så är det ett avtalsbrott.

Saklig grund är bl.a. om det råder arbetsbrist på arbetsplatsen. Det föreligger dock inte saklig grund i de fall det finns omplaceringsmöjligheter på arbetsplatsen.

Krav ställs som regel på arbetsgivaren att göra en noggrann utredning av vilka möjligheter som finns till omplacering.

Det avser vanligtvis i första hand likartat arbete som faller inom ramen för anställningen, men arbetsgivaren är i princip även skyldig att inventera om det finns möjlighet till någon annan tjänst inom företaget.

Skyldigheten för arbetsgivaren att se över möjligheten för omplacering sträcker sig dock inte så långt att denne är skyldig att inrätta nya befattningar eller omorganisera verksamheten för att ordna en tjänst (jfr AD 2006 nr 83).

Det kan även föreligga andra skyldigheter för arbetsgivaren, t.ex. att ordna en begränsad omskolning eller anpassa vissa förhållanden på arbetsplatsen efter den anställdes förmåga (se t.ex. AD 2005 nr 57, jfr 2006 nr 15).

Arbetsbrist innebär inte endast att det föreligger brist på arbetsuppgifter utan uppsägning av p.g.a. arbetsbrist kan även grundas i bedömningar som arbetsgivaren gjort i kraft av sin företagsledningsrätt och som är av ekonomiska och organisatoriska skäl.

Domstolen överprövar i normalfallet inte de företagsekonomiska bedömningar som arbetsgivaren gjort som lett till uppsägningen så länge bedömningen till synes gjorts på ett seriöst sätt (se t.ex. AD 1984 nr 26, 1997 nr 121 och 2006 nr 92).

Har arbetsgivaren gjort en noggrann och seriös bedömning av det företagsekonomiska läget kan domstolen i princip inte ifrågasätta denna, så länge beslutet framstår som befogat. Det kan även vara skäl att säga upp arbetstagare p.g.a. arbetsbrist i de fall en del av verksamheten inte ger bra resultat utan att den behöver vara direkt förlustbringande.

Arbetsdomstolen har dock, i tvister om uppsägning, prövat frågan om arbetsbrist verkligen har uppkommit som en följd av beslutet, t.ex. behandlas i AD 1983 nr 127 ett påstående om att arbetsgivaren kunde ha genomfört en förändring på ett sådant sätt att ingen uppsägning behövde ske.

Det är dock inte möjligt att hävda att uppsägningen föranletts av arbetsbrist i de fall det finns skäl som hänför sig till en arbetstagare personligen, s.k. fingerad arbetsbrist (AD 1976 nr 26 och 2003 nr 29). I de fall det enligt lagens mening dock föreligger arbetsbrist saknar det betydelse att arbetsgivaren även ansett att anställningen borde avslutas av personliga skäl som är att hänföra till arbetstagaren (AD 2000 nr 31).

I fall där arbetstagaren åberopar fingerad arbetsbrist har domstolen att pröva tillåtligheten av uppsägningen utifrån den verkliga grunden.

Som Arbetsdomstolen tidigare har utvecklat närmare (se AD 1976 nr 26) får den bevisprövning som ska ske när arbetsgivaren som grund för uppsägningen åberopar arbetsbrist och arbetstagaren påstår att annan grund i själva verket varit bestämmande för arbetsgivarens handlande särskild karaktär i fall då förändringen av verksamheten tar sikte på en enstaka arbetstagare.

Ju mer sannolikt det i ett sådant fall framstår att uppsägningen orsakats av annan omständighet än den av arbetsgivaren uppgivna, desto starkare krav bör ställas på arbetsgivaren att visa att uppsägningen skulle ha företagits av företagsekonomiska skäl även om den andra omständigheten inte förelegat.

För att domstolen ska gå in på en sådan prövning krävs dock att arbetstagaren visar åtminstone sannolika skäl för att det rör sig om fingerad arbetsbrist (jfr AD 1980 nr 133 och AD 1985 nr 79).

Vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist är arbetsgivaren inte fri att välja vem denne vill säga upp, utan måste följa viss turordning enligt 22 § LAS. Om denna turordning inte följs kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig.

Turordningen bestäms först i olika kretsar. Kretsarna bestäms normal för varje driftsenhet och varje kollektivavtalsområde för sig. Med anledning av företagsledningsrätten kan arbetsgivaren, efter samverkansförhandlingar enligt MBL, bestämma vilken turordningskrets som ska drabbas av nedskärningar.

Därefter bestäms arbetstagarnas plats i turordningen inom kretsen, vilket görs i åldersordning efter längden av varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Principen är att den arbetstagare som varit anställd kortast tid ska sägas upp först.

Den som sagts upp p.g.a. arbetsbrist har företrädesrätt till anställning under nio månader från anställningens upphörande (25 § LAS), under förutsättning att personen varit anställd sammanlagt mer än tolv månader under den senaste treårsperioden och att denne person har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.

Det är dock den anställde själv som ska anmäla anspråk på detta.

Det finns inga specifika krav som utmärker vad som utgör arbetsbrist och inte men kort sagt kan sägas att alla skäl som inte har med den anställde personligen att göra, utan istället har sin grund i organisationen, kan utgöra arbetsbrist.

Det kan avse ekonomiska skäl, omorganisering av något slag eller att det helt enkelt inte finns tillräckligt med arbetsuppgifter för den anställde att utföra. Som arbetsgivare krävs dock att man gör en noggrann utredning som, förutom att utreda skälet till uppsägningen, även utesluter alla möjligheter till omplacering av arbetstagaren.

I de fall arbetstagaren har anledning att misstänka att det inte rör sig om arbetsbrist kan denne hävda fingerad arbetsbrist, vilket i de fall fallet går till domstol leder till att domstolen utreder skälet för uppsägningen. Det är i sådana fall upp till arbetstagaren att i vilket fall göra det sannolikt att det rör sig om fingerad arbetsbrist.

Kontakta oss om du behöver juridisk hjälp när du står inför uppsägning vid arbetsbrist.